Ciao,

ragazzi, quante volte abbiamo visto e vediamo quotidianamente questo annuncio?

Sul sito aziendale. Su LinkedIn. Sui cartelli in vetrina.

“Cerchiamo personale. Unisciti al nostro team.”

E quasi sempre c’è qualcuno che esulta. Nuove opportunità. Nuovi inizi. Il mercato del lavoro che si muove.

Ma io mi fermo sempre su una domanda diversa: perché se n’è andato chi c’era prima?

Il segnale che nessuno vuole leggere.

Il turnover non è una notizia neutrale.

Non è semplicemente il fisiologico ricambio di un’organizzazione sana.

È un segnale. Spesso potente. Spesso ignorato.

Quando un’azienda cerca continuamente personale, quando gli annunci si ripetono con una frequenza sospetta, quando le stesse posizioni si riaprono ogni anno (e in alcune compagnie assicurative, per esempio, sono sempre aperte!🤣), c’è qualcosa che non torna.

E quasi mai il problema è la scarsità di candidati sul mercato.

Quasi sempre il problema è dentro.

Nella cultura aziendale. Nel modo in cui le persone vengono trattate. Nella distanza tra quello che viene promesso e quello che viene vissuto ogni giorno. Nei percorsi di crescita che non esistono o che vengono raccontati senza mai essere realizzati.

Mi viene da dire tranquillamente che le persone non lasciano le aziende.

Lasciano i manager. Lasciano gli ambienti. Lasciano le promesse non mantenute.

Quando lavoro nelle aziende, portando educazione finanziaria insieme ad AIEF, c’è una cosa che evidenzio sempre agli imprenditori: il turnover ha un costo reale, norme e quasi mai viene calcolato davvero.

Recruiting. Selezione. Onboarding. Formazione. Il tempo dei colleghi che affiancano il nuovo arrivato. I mesi in cui la nuova risorsa lavora a metà potenziale mentre impara.

Si parla di cifre che possono arrivare facilmente a sei, dodici mesi di stipendio per ogni persona sostituita.

Ma c’è un costo ancora più alto che non compare in nessun bilancio.

Il costo della persona che se n’è andata.

Quella che conosceva l’azienda dall’interno. Che aveva costruito relazioni, competenze, fiducia. Che era pronta per il passo successivo e invece di farlo lì, è andata a farlo altrove.

Spesso dalla concorrenza.

L’azienda ha investito anni su quella persona. E i frutti li raccoglie qualcun altro.

C’è poi una categoria a parte che merita attenzione e che nel settore assicurativo e finanziario è particolarmente diffusa: l’annuncio che sembra un’offerta di lavoro ma non lo è.

“Assumiamo! Entra nel nostro team!”

Apri l’annuncio. Leggi fino in fondo. E scopri che si tratta di una collaborazione a partita IVA. Senza fisso. Senza tutele. Senza la stabilità che la parola “assumiamo” lasciava intendere.

Non è recruiting. È acquisizione di forza lavoro a rischio zero per l’azienda e a rischio totale per il collaboratore.

Non c’è nulla di illegale, per carità. Ma c’è molta poca trasparenza.

E per chi cerca lavoro, spesso in un momento di fragilità economica e personale, quella distinzione è tutto.

Un annuncio che non chiarisce subito le condizioni reali non è un’opportunità. È una perdita di tempo nel migliore dei casi, una trappola nel peggiore.

Quando valutate un’opportunità di lavoro o quando siete imprenditori che guardano i propri numeri, il tasso di turnover è uno degli indicatori più onesti che esistano.

Un’azienda con alto turnover sta dicendo qualcosa di preciso, anche se non lo sa.

Sta dicendo che le persone arrivano con aspettative e se ne vanno con delusioni.

Che la distanza tra la narrazione esterna e la realtà interna è troppo grande per essere sostenuta nel tempo.

Che qualcosa nel modo in cui vengono gestite le persone non funziona e che invece di affrontarlo, si preferisce cercare nuovi candidati sperando che la prossima volta vada diversamente.

Ma quasi mai va diversamente.

Perché il problema non era la persona. Era il contesto.

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7 consigli per leggere gli annunci di lavoro con più consapevolezza

1. Cerchiamo la storia dell’annuncio

Prima di candidarci, cerchiamo quanto spesso quella posizione è stata pubblicata negli ultimi anni.

Se la stessa offerta si ripete ogni tre mesi, abbiamo già una risposta importante sulla stabilità di quell’ambiente.

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2. Chiediamo del turnover in fase di colloquio

Non è una domanda inappropriata ragazzi. È una domanda intelligente.

“Qual è la storia della persona che occupava questo ruolo prima di me?” La risposta o il modo in cui viene evitata ci dirà molto più di qualsiasi descrizione del pacchetto benefits.

3. Distinguiamo subito lavoro dipendente da collaborazione

Prima ancora di leggere i requisiti, cerchiamo il tipo di contratto proposto.

Se non è specificato chiaramente, chiediamolo immediatamente. Non perdiamo settimane di processo selettivo per scoprire all’ultimo che le condizioni non corrispondono a quello che ci aspettavamo.

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4. Valutiamo la cultura, non solo il compenso

Lo stipendio porta le persone dentro un’azienda, è vero. La cultura, invece, le trattiene o le spinge fuori.

Cerchiamo recensioni, parliamo con chi ci lavora o ci ha lavorato, osserviamo come si comportano le persone durante il colloquio. Quella è la cultura reale.

5. Diffidiamo delle promesse vaghe di crescita

“Da noi hai infinite possibilità di crescita” senza un percorso definito, senza tempi, senza criteri chiari, è quasi sempre una formula vuota.

Chiediamo esempi concreti. Chiediamo storie reali di persone che hanno effettivamente avuto una crescita in quell’azienda.

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6. Se sei un imprenditore, calcola il vero costo del turnover

Metti nero su bianco quanto ti costa davvero perdere una persona e sostituirla.

Recruiting, formazione, produttività persa, tempo dei colleghi. Quasi sempre quel numero è molto più alto di quello che costerebbe trattenere la persona con un riconoscimento adeguato. Riflettici seriamente.

7. Ricordiamo che il nostro tempo ha un valore

Ogni processo selettivo richiede tempo, energia, aspettative.

Trattiamolo come un investimento e valutiamo attentamente se il contesto in cui stiamo per entrare merita davvero quello che stiamo mettendo in gioco. Non valuta solo l’azienda che cerca ma anche noi.

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Conclusione

Ricapitolando ecco i consigli da seguire:

1. Cerchiamo la storia dell’annuncio
2. Chiediamo del turnover in fase di colloquio
3. Distinguiamo subito lavoro dipendente da collaborazione
4. Valutiamo la cultura, non solo il compenso
5. Diffidiamo delle promesse vaghe di crescita
6. Se sei un imprenditore, calcola il vero costo del turnover
7. Ricordiamo che il nostro tempo ha un valore

La prossima volta che vediamo “Cerchiamo personale”, fermiamoci un secondo.

Non per essere cinici. Non per vedere il peggio in ogni opportunità.

Ma per farci quella domanda semplice e fondamentale che troppo spesso viene saltata:

perché se n’è andato chi c’era prima?

E la risposta, se riusciamo a trovarla, vale più di qualsiasi descrizione del ruolo, di qualsiasi pacchetto retributivo, di qualsiasi promessa di crescita professionale che ci possano fare.

Perché un’azienda che sa trattenere le persone non ha bisogno di cercarle continuamente.

E un’azienda che le perde continuamente, quasi sempre, sa già perché.

Anche se non lo ammette.

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Ci vediamo al prossimo numero.

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